Comment gérer des relations difficiles avec vos collaborateurs ?

Il arrive que les relations entre les membres d’une équipe se déteriorent, se tendent. Qu’il s’agisse d’une perte de confiance, de points de vue différents, de manque de communication (les périodes de travail à distance successives depuis mars 2020 ont parfois renforcé ces difficultés…), il peut être compliqué pour un responsable d’équipe de gérer un collaborateur avec lequel on ne s’entend pas. 

Même dans une culture de feedback saine, conçue pour encourager la communication ouverte et faire en sorte que les employés se sentent en sécurité et à l’aise dans ces conversations difficiles, ces types de problèmes peuvent se développer. Alors comment gérer ces situations complexes ? 

Reconnaitre le problème

Si vous percevez que quelque chose ne va pas, c’est bien qu’il y a un problème, même si vous avez parfois du mal à mettre des mots dessus. Mais il est parfois tentant de fermer les yeux ou d’attendre que ça passe… 

Malheureusement, les relations difficiles ne s’arrangent jamais d’elles-même, comme par magie. Cela va nécessiter plusieurs étapes. La première est clairement de reconnaitre avec objectivité qu’il y a un problème qui mérite d’être traité. 

Il est important de vous interroger sur les causes profondes, depuis combien de temps cette tension existe, quelle est votre part de responsabilité dans cette difficulté relationnelle et quelles vont être les conséquences pour vous, pour la personne concernée, mais aussi pour l’équipe, si ce problème n’est pas réglé. 

Cette phase de questionnement peut s’avérer difficile car elle exige une réelle remise en question sincère, une prise de recul. Le  manager doit donc avoir une assez bonne connaissance de lui-même ou se faire accompagner par un coach.

Définir à quoi ressemble une relation saine

Il est important pour un leader d’avoir une relation conviviale avec ses collaborateurs, de leur montrer qu’il se soucie d’eux. D’abord parce que cela apporte une ambiance propice au travail dans de bonnes conditions. Ensuite parce que les membres de votre équipe se sentent en confiance, respectés et considérés. Donc cela a un impact sur leur motivation et leur degré d’implication. 

Une relation saine ne veut pas dire être « copains », mais il s’agit plutot d’une relation dans laquelle on travaille ensemble pour atteindre un but commun, des objectifs professionnels et organisationnels. 

Souvent je vois des managers qui s’interrogent pour savoir jusqu’à quel point être proche de leurs collaborateurs, sans pouvoir vraiment trouver le bon dosage. Lorsque vient le temps d’imposer une décision qui devra être respectée par tous, il peut être délicat d’avoir noué des relations d’amitié avec certains : l’équité est une marque de leadership réussi, et il serait très risqué de marquer des différences entre les membres de l’équipe. 

L’équipe doit pouvoir compter sur son responsable hiérarchique et se sentir soutenue. Elle compte également sur lui pour donner le cap et les directives à suivre. 

Organiser des points individuels réguliers.

Il est important de programmer des entretiens individuels réguliers avec chacun des membres de votre équipe. Cela permet de faire un point sur l’avancement des dossiers, mais aussi de communiquer sur les besoins du collaborateur, ce qui se passe dans la relation au quotidien, ce qui pourrait être amélioré… Ces échanges créent un moment privilégié d’écoute pour que votre équipe se sente soutenue, entendue et comprise. Cette considération que vous leur portez les amène vers d’avantage de performance.

Malheureusement, si la relation entre le manager et son subordonné s’est dégradée, ce point peut vite ressembler à un entretien « relevé de compteurs » où les deux parties sont en opposition, sur la défensive l’une envers l’autre. Les problèmes majeurs risquent d’être évités et la relation continuera sa lente chute.

Cet étape nécessite du courage pour que le manager évoque clairement les tensions, et propose une discussion ouverte, pour comprendre ce qui est à l’origine de ces désaccords, et surtout trouver des moyens d’y remédier. Il est également nécessaire que le leader d’équipe fasse preuve d’humilité et reconnaisse ouvertement sa part de responsabilité dans la dégradation de la relation.

En mettant en perspective vos objectifs communs, il devient plus aisé d’identifier les actions à mener pour entreprendre d’améliorer la relation. 

Repartir sur de bonnes bases

Cette dernière étape est importante : après avoir accepté votre responsabilité dans la dégradation de la relation et avoir discuté avec votre collaborateur sur ses attentes et les prochaines actions à mener,  vient le temps de repartir de zéro et donner à l’autre une chance de montrer qu’il est déterminé à changer. 

Vous devez désormais resté vigilant et échanger régulièrement pour vous assurer que la relation s’améliore progressivement. La patience sera alors votre meilleur atout car ce processus prend du temps. Vous allez guider votre collaborateur pour lui indiquer ce que vous attendez précisément. 

Il convient de rester vigilant : votre rôle n’est pas de transformer votre collaborateur, mais de l’accompagner vers l’amélioration de ses compétences et savoir-être, en restant réaliste dans vos attentes. 

Les relations interpersonnelles sont sources de beaucoup de questions, et il n’y a pas toujours de réponse simple. Alors, gardez l’esprit ouvert et positif pour développer des contacts constructifs.

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